Alyssa贾比尔
建筑企业上升或下降基于他们的领导人的远见和力量。任何组织的基石,一个领导者的行为直接影响公司的路径和进步。因此,踏上旅途的领导不是掉以轻心。
没有人知道这比文斯DiPofi首席执行官、PESSOE集团。作为一个负责全球超过1000名员工,文斯不断平衡的任务公司收入的增长,保持生产力,促进包容性的企业文化。
我们最近会见了文斯,问他走过的旅程SSOE的高管。在这段对话中,他讨论了如何通过排名上升,他的挑战作为首席执行官,他如何领导一个全球团队在一个不断发展的行业。
看一看。
让我们来谈谈你的40年以上。你怎么升职?
好,我不走,说,“我的目标是成为首席执行官,“虽然一路走来,它成为一个目标。
我在业务长达42年,自1981年以来,我只在两家公司工作。上半年我的职业生涯中,这是所有技术,我学会了如何成为一名工程师。我登记,跑项目,与客户合作,去招聘网站。
当我来到SSOE,我最终在商业方面的事情。当我走了进去,起初,我害怕。我说,“我不确定我要做。“业务方面是如此强烈,我不得不起床速度很快。
但那时我学会了,当我说,“嘿,我想成为一名首席执行官。”
这是比它的技术方面我的使命。我看到人们在技术方面,我坦白说不是他们的联赛。我永远不会,雄厚的技术工程师。但在业务方面,它就像一条鱼。
我开始进入销售、构建新客户和管理大账户,让我非常兴奋。
我从客户端持续发展成为我们的首席战略官,主要我成为首席执行官。
作为SSOE的首席执行官,你负责监督全球超过1000名员工。你如何为你的团队创建一个强大的企业文化蓬勃发展?
我试着访问每个办公室每年。它是具有挑战性的,我并不总是达到这一目标。我不能做它的早期部分大流行。但我想,我每年去会见我们的人民。我想看看发生了什么,我更了解该公司通过。
我不只是会见校长和经理;我会见一些设计团队成员。江南足球直播在线观看我想听到他们的项目。
我还认识到,作为一个全球公司,你必须有一个融合的文化。我们的文化在美国并不一定适用于墨西哥,甚至在另一个办公室在美国
事实上,我开始在墨西哥,我们办公室和我们说的一件事是我们想要一个混合文化。有什么事情独特的墨西哥,我们想要吗?有什么独特的东西到我们公司需要织物的一部分?
我可以走进办公室,这是一个80/20分裂。百分之八十的,我可以看到它是一样的。我们在这些领域以同样的方式做事情,但20%是不同的。
我喜欢它的丰富性。如果我进入美国的东南部和西部海岸和中西部地区,这是三种不同的文化。
我不是来这里告诉人们,“我们都有采取行动,是相同的。“相反,我们有我们生活的核心价值观,这些价值观是实现在不同的办公室。
这是人们感到有一致性的管理至关重要。我听说从员工。我听到来自全国各地和世界各地,我们的办公室有很多的共性。他们都感到同样的公司的一部分。
告诉我更多关于SSOE的数字转换策略。
锻造一个数字转换路径实际上是我最重要的战略主动三年前当我成为首席执行官。我制定了一个目标,达到50%的效率。
我们如何做呢?技术是司机。当然,欧特克已经成为一个巨大的伙伴给我们。我们已经10到15%的效率通过使用技术在过去的三年里,我们已经取得了循序渐进。
我们也认为数字转换的最关键部分是与客户讨论。这就是为什么我们有四个或五个不同的客户,也在数字转换旅程。我们可以有伟大的思想在我们认为我们需要做的,但如果它不帮助客户端或增加价值,那么没必要这么做。
我们有我们的领导人之一,朱莉·多兰与其间客户设置数字转换表,所有在同一会议。
我们从我们的客户那里得到很多有益的方向说,“嗯,这是我们所做的,这是对我们很有价值。“这是帮助形状的旅程。我们正在努力的事情,我们使用的工具,我们投资在哪里很好一致,帮助我们与客户发展。
我们还实现了一个年度客户满意度调查,问,“你认为我们是一个领导者还是一个技术落后?”
现在,我们没有客户告诉我们我们落后,这是分裂之间的约50/50客户觉得我们在正常的行业水平,客户觉得我们领先。
我也会说,客户感觉我们的领导人也在那些数字转换和我们的旅程。并不是所有的客户都在旅行,所以他们不一定看到一些东西。
欧特克而言,平台已经很大一部分我们的数字转换的旅程。我们测试很多新技术,让我们了解什么是走在路上,帮助塑造它。我们知道它,所以它是更好的,我们帮助。我们想要塑造的最终解决计划的一部分。
欧特克是一个合作伙伴。他们非常了解我们的业务。他们来参加我们的会议,他们说,“我们知道你们有这个倡议,倡议。”我说,“好了,我们不需要解释。你跟我们的人民。你读过我们的战略计划。”
所以,这是一个伙伴关系,继续发展。
请分享你如何积极回馈行业和社区。
我们鼓励人们在几个不同的水平。对于所有的员工,我们设定一个目标每年20志愿者小时。如果一个员工在每年20小时,我们给他们一个财务贡献的慈善机构。
那么专业的,如果你属于一个专业组织,我们为你支付会费和成员。有时我们会支付会议。
也有行动和利益,如果你在一个领导者的位置,和你坐在一个董事会。我们会给你钱的贡献,因为我们知道这是一个与董事会成员的期望。我们的校长在我们公司,他们分配资金。
这是由他们决定,他们想要贡献。但他们必须坐在董事会得到这笔钱,因为我们认为重要的是我们的领导人是活跃的董事会。
至于我们如何想出了志愿服务程序与公司愿景,使它客户、同事和社区。
这是关于我们的客户,我们的人民,我们生活的社区。你不会得到很好的人如果你不投资于社区。你不会支持你的客户,除非你人很好。这是一个圆形的事情由客户支付,我们投资在社区得到最好的人。
在我们看来,这是一个圆形过渡,你需要继续投资在你的社区。这很重要。
坎迪斯哈里森最近董事作为公司带来的多样性,股权,和包容;请分享一些SSOE的承诺。
当我写我的战略计划是公司的首席执行官,我需要完全透明,多样性和一些甚至在计划。这就像一个20页的计划,甚至没有。
但在大流行期间,当我听人的一件事让我想到这是乔治·弗洛伊德的谋杀。
所以我开始有圆桌会议与员工在整个公司。我有一个圆桌会议与我们的非裔美国人的员工,他们开始告诉我事情处理在美国黑人。你的一些事情在媒体上听到。但是这些专业人士在我的组织说,“是的,文斯,我一直停在我家附近驾驶,黑色的。“我甚至不知道“驾驶黑色。”
它开阔了我的眼界,我的员工处理远远超过他们所要做的项目。我跟更多的人,我意识到这是多么的重要,所以我开始自己的旅程。
我的一个伙伴在业务是凯瑟琳·迈尔斯,我们的总裁兼首席运营官。我从她的角度很好什么妇女经历在一个组织和她所面临的挑战。这只是一个我继续网络与人,听到这个挑战,说,“嘿,我们需要做什么不同?”
这是不可避免的事我想了很多,我想,“我不打算把这个自顶向下。我也要把它自底向上。”
所以,我们组建了一个委员会,多样化的员工来自公司,我说,“你告诉我,公司应该做一些。”
我要说的是,我说这个我的高管团队是不可能想出了什么比他们做的更好。这是一个全垒打。因为它来自于员工,一些任务了人。
话虽这么说,我想要的人不是一个工程师,有一个不同的视角。
我们采访了候选人,当我们入围,我们决定在坎迪斯哈里森。没有问题,我们的头脑。她带来了一个全新的视角,她和我不能更多的相反。
我是一个白人。她是一个黑人妇女。我是62年。她可能在40年代初。她长大的环境是完全不同于我的。她的工作经验来自公立学校系统,艺术博物馆,和慈善组织。她从未听说过一家工程公司。
人说,”文斯,我们真的需要一个全职的人这个角色?”我说,“我们尝试过,停滞不前,因为没有人专用的。人总是做兼职。”我说,“我们需要有人来告诉我们该怎么做。”
这显然是有人从外面进来,说:“这是你们需要做什么。“我们听着。
我给坎迪斯的绳子。我给了她一个预算,和我给的支持。我说,“你的成功告诉我们最好的办法。”
她做事情喜欢和黑人学院和大学设立奖学金。我们以前从来都没有想过这个。再一次,这是有人进来的人不同于我。
这就是我觉得多样性增加价值。她是改变我们的谈话。我们谈了很多,但她对我们业务的影响,和我继续看她影响我们的领导地位。
你有什么建议对于下一代男性和女性思考加入这个行业呢?
我说大学定期组织。我总是告诉他们“我又希望我25岁,是有机会在这个行业现在。因为我认为我们会看到最大的转换在AE行业在未来10年;在过去的50多年了。”
由于人工智能的出现和世界的本质,现在发生的项目是不可思议的。
有如此多的机会,特别是对于非传统的人已经进入了业务。
工程现在与其说是电子表格和软件。它是关于与人交流和工作,有首创和革新精神。这些是最好的特点我们寻找现在工程师和建筑师。
你怎么能创新吗?你认为如何不同?你能如何帮助我们的客户找到更好的解决方案,使它发生,更快,更便宜?总目标。
另外,我想强调的价值关系。我告诉我的孩子当他们大学毕业:“你不能建立一个25年的关系当你50岁。你必须开始,当你25岁。”
你不知道他们的关系将是最有价值的,所以不要折扣。你要看长远。
记住,关系必须建立在时间的基础上的。你可以谈论人工智能。你可以谈论技术。你可以谈论这些东西,但关系无法加速。你不能只是说,“嘿,明天咱们出去并开始一个伟大的关系。“不,它必须随着时间发生。你必须了解对方。
所以,这是一件事我鼓励。我不在乎你在工程或其他。真正成功的在这个行业,你必须要有很大的关系,因为我们的很多业务是建立在那些长期联系。
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